vol.11 年度方針と組織・人件費計画？

人事評価セミナー・人事評価コンサルティングを実施し
意外に多い質問が人件費予算についてです。
様々なアプローチ方法があります。
（１）損益分岐点売上高
　・人件費アップ相当額を固定費増として算出する
（２）労働分配率
　・目標労働分配率から人件費を算出する
（３）労働生産性から算出する
　・人員当りの粗利、人員当りの経常利益
　・人件費当りの粗利、人件費当りの経常利益
（４）売上と人件費の構成比で算出する
（５）昨年までの人件費を参考にアップ率（％）だけで算出する
基礎資料としては、
（１）損益分岐点
（２）労働分配率
（３）労働生産性
を第一段階　準備ください。
第二段階は、給与と賞与を分け
各々数字を準備ください。
賞与時期になり、あわてて算出する企業もありますが、
事前に準備し引当金として処理することをお勧めします。
給与や賞与は、売上から支払われるのではなく、
「粗利」「限界利益」の絶対額から支払われると言うことを
全社員へ伝えることが重要です。
１度ならず、毎日毎日伝えることをお勧めします。
年度方針書には、
全社の賞与原資と粗利（限界利益）の関係を明示します。
「○○の粗利額」であれば、賞与が１ヶ月分
「□□の粗利額」であれば、賞与が１．５ヶ月分
「△△の粗利額」であれば、賞与が３ヶ月以上
第三段階として
人的な経営資源をどのように配分するか？
戦略的に考え、収益部門、将来の成長部門へ
人材を投入することです。
戦略とは
「一点　集中　徹底」です。
「悪い人材配置は、分散、小出し、不徹底」です。
人的資源＝人財を分散し、チョットだけ、評価基準が曖昧
収益に苦しんでいる企業の特徴です。
人件費　試算は総務・人事担当者ですが、
「戦略」と「人的資源の配分」は経営者の仕事です。
中堅・中小企業の場合、総務部門・管理部門に戦略まで
考えさせるのは問題が大きすぎます。
「前年度主義」「前例主義」「社内バランス重視」で
結果　低収益体質になります。
※やってはいけないこと　
　各部門からの積み上げ数字の合計とバランスのみで、年度方針・計画
　組織を立案すること
年度方針作成の重要な時期（３月決算の会社は）
「数字の裏づけ」＝シミュレーション数字を３つ以上準備し
「戦略」を持って方針作りに望みましょう！！