vol184.終身雇用適所序列ローテーション主義人事制度(造語)

人材募集の現場に遭遇している。
40代以降の求人の厳しさはひとしきり。
定年を迎えた方の求人は、さらに厳しいと実感する。
一方、中堅中小企業の新卒採用は厳しく、これまでの初任給では
到底数年前のレベルの人材確保は難しい。
中堅中小企業は「ヒト・モノ・カネ」の経営資源のうち
「ヒト」=人材
「モノ」=事業
「カネ」=資本力、資金調達力
ともに大企業に勝つことはできない。
オンリーワン戦略による「特化」型が必要。
それを価格のみ勝負の「特価販売(安売り)」では
企業体力を消耗するだけである。
今いる人材を生かしきることが重要。
過去の大企業に倣った、年功序列の人事制度が跋扈している。
終身雇用の上で「適所序列」を心がける。
「適材適所」と言いたいが、適材に苦しんでいるのが実情。
適所序列や適所配置は、人事の硬直化=年功になってしまう。
適材に近ければ、その順番(序列)でローテーション配置する。
一方、事業運営上必要な仕事(業務)を洗い出し
必要な知識・技能を列挙する。
各々の知識・技能の勉強会を実施する。
根気よく、粘り強く、繰り返し実施することが必要。
良い点を伸ばすことが必要。
同時に、弱い点を自ら修正するともっと良い点が生きることを教える!
ここが最大のテーマ。
適所序列のローテーション制度が大切。
ローテーションについては、プロジェクトのリーダー持ち回り
各種社内勉強会のリーダー持ち回り等
役職名とは関係しない「リーダー=中心人物」を多く経験させる。
多くの経験が人材を育てる。

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