vol.58人材成長利益の指標

人材成長利益をどのように測れば良いかがあります。
入社５年以上の社員の人件費と粗利・限界利益の割合で見ることをお勧めします。
（業種によっては、平均勤続５年未満のような企業もあろうかとおもいます。
　また、パート・アルバイト化、人材派遣業へ依存している企業もあるかと思います
　そのような業種・業態は、実情に合わせて判断ください）
（１）入社５年以上の一人当たりの人件費で、いくらの粗利・限界利益を稼いでいるか？
（２）入社５年以上の社員一人当たり、いくらの粗利・限界利益を稼いでいるか？
人件費当り粗利・限界利益が伸びているか？
人員当りの生産性が伸びているか？
でご判断ください。
例えば、業界の価格ダウンが厳しく、社員は頑張っているが、伸びていないケース
こんなケースは、時間や体力的には頑張っているのでしょうが、
「智恵」「改善」「改革」の
部分が不足しているのではないでしょうか？
また、残業代、休日出勤代を適正に支払わずに喜んでも意味がありません。
Ｘ社は、人的サービスがメインの業種です。残業代、深夜残業、休日出勤代を
正確に支払わず、業績が回復したと喜んでいました。
人的サービス業なのに、正確に人件費を計上しないで？？？
適正に支払われたのであれば、実際は、赤字、過去の未払い分も含めると？？？
株主配当を例年以上に出し、但し、大方はオーナー一族で、仕事についている
株主は一部。
総務部長が、社員向かい、仕事をしていない株主（オーナーの親族）から
「配当を沢山頂いたとのお礼がありました」と報告。
社員への鼓舞が目的なのでしょうが・・・
社員は、その分、適正に残業代を出して欲しいをぼやいています。
こんなケースも人材成長利益とは言えません。
「企業は、公器」です。
適正に生産性・収益性の指標を持ち人的成長利益で勝負しましょう！