vol.32 退職金制度を終身雇用・長期雇用のインセンティブへ

中堅・中小企業のコンサルティングに際して、退職金制度問題は、インセンティブとして大きな影響を落とします！
社員数が上場大企業とは違い、「顔と名前」が一致する組織です。
チョット先輩のＡ部長が退職して、退職金■■■万円などと言う話はトップが知らないだけで
すぐに社員に知れ渡ります。
退職をひかえた（１０年前後）社員から、退職金計算がはじまる。
その年代は、中堅・中小企業では重要なポストの人材！
退職金額を算定して、ガッカリして仕事へ少なからず影響が出始める。
現在の公務員のような金額の会社は稀です。
退職金制度のコンサルティングになり社員インタビューをすると、
「また、待遇が悪くなるのか？」と言う疑念からスタートするケースが多い。
様々な理由が考えられるが
（１）人事制度全体の中で、退職金（年金含む）をインセンティブとしてどう位置づけるかを明確にする
（２）将来のことだからと、運用先の金融機関（共済・保険・信託）任せにしない
（３）退職金予算化しやすい制度として、その結果をＢＳ貸借対照表へのせる
が社員・企業　双方にとってよいのではないかと判断します！！
損金性の高い商品は本当に会社にとって良いか否か疑問があります。
コンサルタントとして２０年以上になりますが、２０年間　順風満帆に収益を出してきた会社はごく稀です。
良いときもあれば、苦しいときもあります。
そのとき助けてくれるのは、人財とＢＳ（貸借対照表）と思っています。
人財は、直接収益貢献へ、また信用創造へと
ＢＳ（貸借対照表）は、金融機関はじめ、融資＝資金へ直結します。
儲かったら、税金を払い、内部留保する。
財務の健全性は、１年では構築できません！
だからこそ「終身雇用・実力序列」制度を構築する
少子高齢化が急速に進展！！新卒・中途の雇用難！！
退職金制度は、終身雇用・長期雇用のインセンティブとして考えることが大切ではないかと判断します。
現在の社員に一人でも多く、一日でも長く、ともに働くことにつなが制度設計が必要です